We hebben nog even, maar uiterlijk 1 januari 2027 gaat de nieuwe Wet Loontransparantie van kracht. Deze wet is bedoeld om de nog altijd bestaande loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Simpelweg “niet discrimineren” als werkgever is straks niet meer voldoende. Voor veel organisaties zal er werk aan de winkel zijn, verwacht ik.
Daarom deel ik de komende tijd mijn visie en verwachtingen hierover.We trappen af met het eerste thema: transparantie in werving en selectie.
Salarisrange verplicht in je vacatureteksten
Als werkgever ben je straks verplicht om de salarisrange te benoemen in je vacatureteksten. Kandidaten moeten namelijk al vóór het gesprek weten binnen welke bandbreedte de functie wordt ingeschaald. Wel zo eerlijk.
Overigens adviseer ik dit al jaren. Het voorkomt namelijk een hoop teleurstelling. Zonde van de energie als je er na drie koppen koffie achter komt dat de salariseis en het maximum van jouw range ineens €1.000 bruto uit elkaar liggen.
Daarnaast blijkt uit onderzoek dat sollicitanten vaak afhaken als er alleen “marktconform” staat. Je verliest letterlijk kandidaten die wél interesse hadden in jouw organisatie.
Niet meer vragen naar het huidige salaris
Als potentieel werkgever mag je straks ook niet meer vragen naar iemands huidige salaris. De inschaling moet gebaseerd zijn op functie-eisen, niet op iemands verleden of onderhandelingspositie.
Nu moet ik eerlijk zeggen dat ik zelf vaak wél vraag naar het huidige salaris — maar dan puur als referentiekader. Stel: iemand verdient €6.000 bruto per maand, inclusief een dertiende maand. Op jaarbasis maakt dat een groot verschil. Als iemand vervolgens €6.500 ziet staan in jouw vacature, maar die dertiende maand vervalt én de pensioenregeling is minder gunstig, dan kan het zomaar zijn dat iemand er netto níét op vooruit gaat.
Daar adviseer en begeleid ik kandidaten graag in. Wederom om te voorkomen dat er na drie gesprekken en een assessment alsnog wordt afgehaakt op de arbeidsvoorwaarden.
Wat betekent dit voor jou als werkgever?
Voor professionals die gaan solliciteren verandert er het nodige. Maar zoals we de wetgeving kennen, ligt de grootste verantwoordelijkheid straks bij de werkgever.
Gelukkig zijn er een aantal quick wins die je nu al kunt toepassen in je wervingsbeleid, zodat je op tijd klaar bent wanneer de wet daadwerkelijk wordt gehandhaafd. En zeg nou zelf: een beetje openheid en transparantie zou eigenlijk niet zo’n groot probleem moeten zijn.