Ik krijg de vraag best vaak: “Kan ik ook 36 uur werken in 4 dagen?”
Het tegenargument dat je vervolgens nog weleens hoort, vaak vanuit de werkgever, is: “Gaan we niet aan beginnen, dat verschil merk je in de praktijk toch niet.”
Daar ben je mooi klaar mee, zou je denken. Maar is dat wel zo? En hoe zit het juridisch, voor zowel werknemer als werkgever?
In de bredere trend van flexibilisering en steeds meer organisaties die 36 uur als fulltime hanteren is dit een vraagstuk dat je overal terugziet. 4,5 dag werken… heerlijk. Maar 4 dagen werken, met het salaris van 36 uur? Nog beter. En nee, dat is zeker niet onmogelijk.
Vraag je als werknemer om aanpassing van je arbeidsduur dus minder (of juist meer) uren werken? Dan sta je op basis van de Wet flexibel werken best sterk. Maar… zodra je ook de spreiding van die uren wilt bepalen (bijvoorbeeld 4 dagen van 9 uur), verandert het speelveld. Want dat vraagt vaak simpelweg meer van de organisatie. En daar wordt jouw positie als werknemer ineens een stuk minder vanzelfsprekend.
Onlangs kwamen werkgever en werknemer er samen niet uit en werd de kwestie aan de rechter voorgelegd. De werkgever ging akkoord met de vermindering van uren, maar niet met werkdagen van 9 uur. Redenen:
roosterdruk
bezettingsproblemen
en (de klassieker) precedentwerking
Je voelt hem al aankomen: de werkgever kreeg gelijk.
De rechter kijkt in dit soort gevallen naar een belangenafweging. En in dit geval woog het belang van de werknemer niet zwaarder dan dat van de werkgever. Wat interessant is: er wordt vaak gedacht dat een ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ iets uitzonderlijks moet zijn. Dat is dus niet zo.
Als een werkgever zijn verhaal goed onderbouwt, kunnen praktische bezwaren al voldoende zijn om een verzoek te weigeren.
De moraal van het verhaal?
Voor werkgevers: zeg niet te snel “nee”, en kom al helemaal niet met argumenten als “die 9 uur werk je toch wel”. Daar win je juridisch én relationeel weinig mee.
Voor werknemers: probeer dit ook niet als vanzelfsprekend recht af te dwingen. Je staat sterker bij uren, maar minder sterk bij de invulling daarvan.
Zoals zo vaak zit het antwoord ergens in het midden.
Het vraagt om geven en nemen, maar vooral om goede communicatie en verwachtingsmanagement.
Een werkgever hoeft zich niet in allerlei bochten te wringen om elk verzoek te honoreren. Maar als je hiermee je mensen kunt behouden, motiveren en ondersteunen in hun privéleven dan is het op z’n minst het overwegen waard.
