Een commerciële managementfunctie binnen een specialistische machinebouwer vul je meestal niet in met alleen een vacaturetekst en een LinkedIn-post, de zogeheten ‘post and pray’ tactiek. De mensen die inhoudelijk én commercieel sterk genoeg zijn, zitten doorgaans prima op hun plek en zijn helemaal niet actief op zoek. Hoe bereik je ze dan toch? In gesprek met Thamar Hendriks HR-Adviseur bij Hosokawa en Rieks Reyers over een executive-searchprocedure waarin gerichte headhunting, toekomstperspectief en vasthoudendheid uiteindelijk het verschil maakten.
Rieks was één van de eerste mensen die ik voor deze functie benaderde. Hij stond op dat moment pas nét open voor een volgende stap, naar later bleek ongeveer één dag. Een buitengewoon gunstige timing, maar daarmee was de match natuurlijk nog niet gemaakt. Zijn achtergrond viel mij direct op: internationale machinebouw, specialistische technische kennis en precies de commerciële en leidinggevende ervaring die Hosokawa voor deze sleutelrol nodig had. Op papier leek hij misschien zelfs wat te zwaar. Toch besloot ik hem heel gericht te benaderen.
Want dat is wat headhunting volgens mij hoort te zijn: niet zoveel mogelijk mensen aanschrijven die ongeveer binnen het zoekprofiel passen, maar de markt goed doorgronden en juist die professionals benaderen bij wie je een inhoudelijk onderbouwd verhaal hebt. Ook als zij zelf nog helemaal niet bezig zijn met een volgende stap. Verder kijken dan alleen het profiel, naar de mens erachter. Uiteindelijk maakt dát het verschil.
Gelukkig besloot Rieks het gesprek aan te gaan. “De functiebeschrijving en het bedrijfsprofiel sloten goed aan bij mijn ambities voor een volgende stap. De inhoud van de functie en het technische profiel van Hosokawa passen heel goed bij mijn achtergrond in de machinebouw. Dat gaf een goede basis.”
Een commerciële sleutelrol met een schaars profiel
Hosokawa zocht niet simpelweg een ervaren manager. Het ging om een commerciële sleutelpositie binnen een zeer specialistische, internationale organisatie. De juiste kandidaat moest de techniek begrijpen, geloofwaardig kunnen schakelen met klanten en collega’s én richting kunnen geven aan een team en de verdere ontwikkeling van de organisatie.
Dat is nogal een combinatie.
“Wat deze vacature uitdagend maakte, was de gevraagde combinatie van technische kennis, leidinggevende ervaring én de persoonlijke eigenschappen die wij zochten,” vertelt Thamar. “Je hebt hier de juiste technische bagage nodig om onze complexe machines, processen en internationale projecten snel te kunnen doorgronden. Tegelijkertijd zochten we iemand die goed past binnen onze cultuur en een team verder kan ontwikkelen.”
Mensen met zo’n combinatie van technische, commerciële en leidinggevende ervaring zijn schaars. Ook wanneer zij zich voorzichtig openstellen voor een volgende stap, moet je snel kunnen herkennen waarom juist déze functie en déze organisatie relevant voor hen kunnen zijn. Dat vraagt om meer dan zoeken op functietitels: je moet de markt kennen, verbanden leggen en op het juiste moment met een inhoudelijk overtuigend verhaal komen. Daarom vraagt zo’n vacature om actieve headhunting: gericht in kaart brengen waar de juiste mensen zich bevinden, begrijpen wat hen mogelijk wél in beweging brengt en vervolgens een persoonlijk en geloofwaardig gesprek voeren.
Waarom Hosokawa koos voor een andere aanpak
Hosokawa werkt voor veel technische vacatures met vaste leveranciers. Voor deze commerciële managementpositie besloot Thamar daar bewust van af te wijken en Buro Bakker in te schakelen.
“Bij een managementfunctie draait het om meer dan alleen vakinhoudelijke kennis. Leiderschap, strategisch inzicht, verandervermogen en de culturele match zijn minstens zo belangrijk. Dat vraagt om een persoonlijke en meer gerichte searchaanpak dan bij veel technische functies.”
Thamar kende mij al persoonlijk en had vertrouwen in mijn manier van werken. Toch was het intern natuurlijk wel een kleine gok om voor een nieuwe searchpartner te kiezen.
“We kenden elkaar al persoonlijk en ik had vanaf het begin vertrouwen in Eileen en haar manier van werken. Daarom heb ik bewust voor haar gekozen, ondanks dat we normaal met vaste leveranciers werken. Juist voor een specialistische managementfunctie is een andere aanpak nodig. Dan helpt het om samen te werken met iemand die zich volledig richt op dit type werving en de markt goed kent. Dat heeft in dit traject echt het verschil gemaakt.”
Of, zoals Thamar het zelf eerder met een knipoog omschreef: intern had ze misschien een klein gokje gewaagd door voor een nieuwe partner te kiezen. Gelukkig pakte dat goed uit. Voor haar reputatie en de mijne toch bijzonder prettig.
Was het wel echt een volgende stap?
Hoewel Rieks inhoudelijk sterk aansloot, was de overstap niet meteen beklonken. Hij vervulde al een stevige positie en vroeg zich terecht af of deze functie wel voldoende een volgende stap was, of vooral een horizontale beweging met een ander visitekaartje. Dat is bij het invullen van een commerciële sleutelrol geen detail. Je wilt niet alleen iemand vinden die de functie uitstekend kán vervullen. Je moet ook begrijpen wat die persoon zelf nog wil bereiken en of de organisatie voldoende perspectief kan bieden om hem voor langere tijd te binden.
Toen Rieks zijn twijfel uitsprak, hebben Hosokawa en ik daarom snel geschakeld. Niet door hem met veel recruitmententhousiasme te vertellen dat alles vast enig zou worden, maar door heel concreet te maken wat deze rol op langere termijn kon betekenen.
Hosokawa zocht namelijk niet alleen iemand voor de commerciële opgave van vandaag. Dit type zware rollen vraagt om een kandidaat die veel meer brengt dan alleen de inhoud van de vacature: iemand die strategisch kan meedenken en op termijn een volgende stap kan zetten binnen de organisatie. “Tijdens de gesprekken bleek dat zijn motivatie, persoonlijkheid en visie heel goed aansloten bij onze organisatie,” vertelt Thamar. “We realiseerden ons dat we niet alleen iemand zochten voor de functie van vandaag, maar ook voor de toekomst van Hosokawa. Zijn ervaring zagen we uiteindelijk niet als een risico, maar juist als een kans om verder te bouwen aan onze organisatie.”
Dat veranderde ook voor Rieks het perspectief.
“Hosokawa en Eileen hebben snel geschakeld nadat ik mijn twijfel duidelijk had gemaakt. Die snelheid en duidelijkheid hebben mijn twijfel weggenomen. De doorgroeimogelijkheden en de algemene sfeer en openheid tijdens de procedure waren uiteindelijk doorslaggevend.”
Headhunting stopt niet na de introductie
De juiste kandidaat vinden is bij executive search natuurlijk een belangrijk onderdeel van het werk. Maar eerlijk gezegd begint het echte werk daarna vaak pas. Tussen mijn eerste bericht aan Rieks en zijn daadwerkelijke start zat behoorlijk wat tijd. Onderweg veranderde er het nodige en waren er momenten waarop de uitkomst minder vanzelfsprekend leek.
Juist bij een kandidaat die zelf niet actief op zoek was, kun je dan niet achteroverleunen omdat de introductie inmiddels gedaan is. Je moet contact houden, twijfels tijdig herkennen, verwachtingen over en weer bespreekbaar maken en zorgen dat beide partijen blijven begrijpen waarom deze stap interessant kan zijn.
“Hosokawa, Buro Bakker en ik zijn gedurende de procedure open en transparant naar elkaar geweest,” vertelt Rieks. “Ik kreeg op het afgesproken moment inzicht in de arbeidsvoorwaarden. Hosokawa heeft zelfs een pro-formasalarisberekening gemaakt, zodat ik goed kon zien wat de voorwaarden netto voor mij betekenden. Het was mij snel duidelijk dat ze met mij verder wilden.”
Op een bepaald moment was ook gespecialiseerd arbeidsrechtelijk advies nodig. Geen standaardonderdeel van een recruitmentprocedure, maar wel zo’n moment waarop je moet weten wat je zelf kunt begeleiden en wanneer andere expertise nodig is. “De begeleiding vanuit Buro Bakker was zeer prettig en professioneel,” zegt Rieks. “Het advies om een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat te betrekken, was erg nuttig. Vanuit beide kanten was er de overtuiging dat het goed zou komen. Op momenten dat ik het zelf even niet meer zag zitten, wist Eileen mij gerust te stellen. Dat heb ik als erg plezierig ervaren.”
Nu zag ik het zelf heus ook niet ieder moment als een volledig rimpeloze zondagmiddag voor me. Maar dat hoeft ook niet. Een goede procedure is niet per definitie een procedure zonder hobbels. Het gaat erom dat iemand het overzicht bewaart, eerlijk blijft communiceren en op het juiste moment weet wat er nodig is om verder te komen.
Verder kijken dan functietitels
Wat deze procedure mooi laat zien, is dat succesvolle headhunting niet begint met het letterlijk afvinken van een functieprofiel. Hosokawa had op basis van zijn cv kunnen besluiten dat Rieks te zwaar was. Rieks had op basis van de functietitel kunnen concluderen dat de stap te horizontaal was. Beide reacties waren begrijpelijk geweest, en beide partijen hadden daarmee waarschijnlijk een heel goede match misgelopen.
“Deze procedure heeft ons bevestigd dat je soms je eerste indruk moet durven loslaten,” zegt Thamar. “Een cv vertelt niet het hele verhaal. Door het gesprek aan te gaan over iemands drijfveren, persoonlijkheid en ambities, krijg je een veel beter beeld van wat iemand écht voor de organisatie kan betekenen.”
Daar zit voor mij precies de waarde van executive search. Niet alleen weten wie de juiste achtergrond heeft, maar ook kunnen inschatten welke kandidaat commercieel en persoonlijk iets kan toevoegen aan de toekomst van een organisatie. En vervolgens een professional die zelf helemaal niet op zoek was zover krijgen dat hij toch serieus naar die mogelijkheid wil kijken.
De juiste ervaring op de juiste plaats
Inmiddels is Rieks gestart en blijkt de inhoudelijke aansluiting die we bij de start van de search zagen ook in de praktijk aanwezig. “Hosokawa biedt een professionele werkomgeving met bevlogen collega’s die alles weten van mengen, agglomereren en drogen. Mijn ervaring op het gebied van poeders komt hier zeer goed van pas.”
Zijn advies aan professionals die twijfelen over een vergelijkbare carrièrestap is helder:
“Blijf niet hangen, maar durf de stap te zetten naar een nieuwe onderneming.”
Ik vroeg Thamar tot slot om de samenwerking met Buro Bakker in drie woorden samen te vatten. Daar maakte ze er, geheel eigenwijs en daarom des te leuker, vier van:
“Betrokken, betrouwbaar, actief en waargemaakt.”
Kijk. Daar doen we het voor.
Want voor mij draait headhunting niet om het vullen van een vacature met iemand die toevallig beschikbaar is. Het draait om het herkennen, benaderen én bewegen van de juiste professional voor een positie die commercieel en strategisch werkelijk verschil maakt.
Soms is diegene helemaal niet op zoek. En soms staat hij pas één dag voorzichtig open voor iets nieuws en moet je er verdraaid snel bij zijn.
Juist dán begint het leuke werk.
