We hebben nog even, maar uiterlijk 1 januari 2027 gaat de nieuwe wet loontransparantie van kracht.
“2027? Het was toch al juni dit jaar?”Logische vraag, die hoor ik de laatste tijd vaker. Hoe ik het interpreteer: de Europese richtlijn moet uiterlijk 7 juni 2026 zijn geïmplementeerd. In Nederland wordt verwacht dat de wetgeving per 1 januari 2027 in werking treedt. Dat lijkt ver weg, maar organisaties die wachten tot dat moment, zijn feitelijk al te laat.
Daarom deel ik de komende tijd mijn visie en verwachtingen hierover. Met als tweede thema: intern beleid.
Wat we de afgelopen jaren hebben gecreëerd en waarom dat nu schuurt
Intern beleid, dat klinkt misschien niet zo spannend, maar ik begin deze blog meteen met een bekentenis. De afgelopen jaren heb ik meermaals mijn opdrachtgevers geadviseerd om ‘er nog wat bovenop te doen’ om die high-potential toch binnen te kunnen halen. De arbeidsmarkt is concurrerend en als mensen iets te kiezen hebben dan wegen arbeidsvoorwaarden toch zwaar mee in het totaalpakket en keuze. Groot gelijk natuurlijk. Maar wat hierdoor wel gebeurt is uitzonderingen op interne salarishuizen, beleid of schalen. Zogeheten ‘scheefgroei’ binnen de organisatie. Een salaris zou heel sec bekeken volledig gebaseerd moeten zijn op iemands taken, verantwoordelijkheden en functiezwaarte, niet op momentum of de samenwerking met een recruiter die toevallig uitstekend kan onderhandelen. En precies daar wringt het straks.
De ruimte om ‘even te bewegen’ verdwijnt. En dat voelt voor veel organisaties als verlies van flexibiliteit. Dat begrijp ik goed. Tegelijkertijd dwingt het organisaties om keuzes te maken die ze misschien al eerder hadden moeten maken.
Een salarishuis dat niet alleen eerlijk is, maar ook marktconform. Want hoewel de nadruk vaak ligt op transparantie en gendergelijkheid (uiteraard zeer belangrijk) zie ik in de praktijk dat marktconformiteit soms wordt onderschat.
Het is natuurlijk prachtig om het intern netjes en volgens de letter van de wet op orde te hebben. Maar snijd je jezelf niet in de vingers als je straks die getalenteerde finance manager wilt aantrekken, die bij de buren €1.000 bruto per maand meer kan verdienen? Dan heb je simpelweg minder ruimte om te bewegen.
Wat gaat de wet nou precies van werkgevers vragen hierin:
1. Objectieve functiewaardering
Functies moeten worden ingedeeld op basis van inhoud (taken, verantwoordelijkheden en zwaarte), niet op historie of onderhandeling.
2. Transparant salarishuis
Werkgevers moeten kunnen uitleggen hoe salarissen zijn opgebouwd en binnen welke bandbreedte functies vallen.
3. Duidelijke criteria voor groei en beloning
Geen vage termen meer, maar concrete en uitlegbare criteria voor inschaling, verhogingen en promoties.
4. Inzicht in gelijke beloning
Werknemers krijgen recht op informatie over salarisniveaus van vergelijkbare functies. Verschillen moeten objectief te verklaren zijn.
5. Rapportageplicht (vanaf 100 medewerkers)
Organisaties moeten inzicht geven in de loonkloof en bij onverklaarbare verschillen actie ondernemen.
Zoals je ziet, is dit allemaal gericht op intern beleid. De focus ligt op eerlijkheid, transparantie en uitlegbaarheid binnen de organisatie. Er wordt echter nergens expliciet gekeken naar een ‘externe thermometer’ buiten de muren van het kantoorpand. En precies hier ontstaat de spanning: hoe zorg je voor interne eerlijkheid en transparantie, zonder de aansluiting met de markt te verliezen?
Mijn gevoel hierbij: Het is typisch wetgeving die orde wil brengen in het systeem, maar de markt compleet negeert. En dat is ergens ook logisch: Wetgeving kijkt naar gelijkheid en bescherming. Niet naar schaarste, concurrentie en snelheid en dat kan een werkgever letterlijk duur komen te staan.
De wet regelt gelijkheid, maar bepaalt de markt niet nog altijd de prijs?
Bron: EU-richtlijn loontransparantie (Directive (EU) 2023/970), met duiding vanuit onder andere Dirkzwager en Brightmine.